Buffer 是一間以透明化為基礎成立的公司。
許多寫給初學者的媒體報導─ Inc. 、 TechCrunch 、 Quartz 和 San Francisco Chronicle 、連同部落格，
記錄著他們努力將內部與外部透明化的文章。
與其社交媒體排程工具同名背後的新創公司，沒什麼需要昭告所有人的事，因為他們正在試著做所謂的徹底公開透明化。
近日他們創建了一個網頁、紀錄透明化成果的舉動，就足以證明。
看到 Buffer 公開員工薪水和權益、公司財務狀況、客戶的付款使用情況、內部衡量標準、以及近日的重整公司結構，我認為這是很激勵人心的。如果某天我想在公司內部複製這套透明化制度，或者鼓勵高階管理人提高公司透明度呢？我要從哪裡做起？他們又是從哪裡開始的？像 Buffer 一樣成功的關鍵是什麼？
很幸運的是，Buffer 也在提供相關的協助。該創業公司的聯合創辦人兼首席運營長 Leo Widrich，近日和我們談到如何建立一個透明開放的公司，如果你是公司的一分子，如何幫助你的高階管理人朝這個方向前進。但在深入研究這個過程之前，我先退後一步。
在Buffer之前的
透明化
2010年，聯合創辦人Leo Widrich和Joel Gascoigne建立了Buffer。
在創業之前，Buffer就產生了透明化制度這個想法。
當Widrich的聯合創始人 Joel Gascoigne ，努力為他的上一個創業公司 OnePage 開疆闢土時，就開始了。
儘管沒有實現互動聯繫卡的點子，卻得到了一些寶貴的東西：
部落格上的忠實粉絲，支持著他事業上的起起伏伏。
所以當他在測試Buffer的可行性時，有一群觀眾能給予即時反饋。
他和 Widrich 後來創建了 Buffer，預設的透明化制度，至今仍是公司的核心價值。
“我們自然而然就接觸到了這個問題，一開始就覺得，如果創立了一個公司或生活中任何事物- 都會希望是公開透明的。”
Widrich 接著說：“我從不覺得這是我們必須做的。這是一種生存的方式，是一種做事的方式。“
自2010年11月創立以來，他們提高了風險。現在公司31名員工勢如巨浪，作為第一名的透明化企業，其背後更加複雜、也受更多雙眼睛關注。
什麼類型的影片內容?
Buffer在他們的Transparency Dashboard上提供了一系列有關內部知識的連結。
提到“透明化”的時候，了解自己指的意思是什麼很重要。Buffer 定義的方式，造就了他們每一次的行動，相信這可以幫助你以自己的方式定義。
“剛開始做事的時候，我們最初的想法就是把所有東西呈現在大家面前。Widrich 說：“這是我們在做的事，與我們互動的第一分鐘就會知道所有的事情。”
“這意味著：Buffer 內部，存有信任、有能力去學習、隨時隨地的接收任何訊息。”
雖然這不代表他們已經完全了解一切。
他說：“我們定義的方式還有很多的不確定。“什麼時候把東西放在備份文件夾讓大家可以檢查，什麼時候把東西放在前面和中間？這些是我們現在想弄明白的。“
各種規模的公司和行業，都在研究透明化，試著只用他們自己的方式去定義。
如前面所説，Buffer 不遺餘力。如果你是客戶，大眾可以在一個集中的位置，從連結裡面找到每一分錢是如何被運用的、所有創業公司實時收入、每個團隊成員的薪水和訂定的公式標準、每個員工的資產明細、公司的風險資本融資細節。
我會讓你們去找出那些資源，那麼你今天就可以投入到工作的那些步驟呢？
首先，
看看自己的定位
在進入了解之前，Widrich 建議你先全部接受這個概念。
他說：“走一半的路可能會很危險，如果你只以某種方式去做，會讓人懷疑，最終走到一個有危害的地步。
問題來了：“為什麼那不算透明化？除了薪水，其他全部是公開的。
“ 之後大家開始懷疑。因為他們體驗過其他層級的透明化政策，所以很理解這一點。
“當問題沒有得到答案，他們會做出假設、得出自己的答案。
人們自動填補對於透明化的不了解。這就是危險所在。“
1
如何帶給公司透明化的政策
檢查自己：你是不是一個公開透明的人？
心理變數主要處理所謂的
興趣(Interests)
活動(Activities)
意見(Opinions)
好的，現在奠定了基礎，Widrich 建議從一個簡單、但有潛在挑戰性的測試開始，特別是針對創辦人和C級領導者。
“你是否會和朋友公開分享？如果有人問你現在工資是多少，你會不吝嗇的分享嗎？”
假如你猶豫了，Widrich 建議你繼續下一步之前，先進一步的思考和回顧。
如果你確信自己會這麼做，那並不意味著你已經準備好公開薪資了，而是代表你有了一個很好的開始。
他說：“最重要的是思維，也就是與他人分享訊息，保密的訊息少，甚至沒有秘密，才是正確的。
Buffer 收到很多人的回覆，問他們是否擔心透露了秘密，經常會出現這種誘惑，可以這麼說。
Widrich 說：“最大的恐懼是有人會偷走我們的秘密。”
“競爭，是我聽過最多遍的詞，不是每個人都在抄襲你。
宇宙還在運行...更多的是情感上學習，解決你的恐懼。你得先真正探索自己的情緒。”
2
確保其他公司的價值觀到位
你已經通過了初試，準備成為下一個職場透明化的領導者。
但是走出同溫層最好方式是確保公司已經具備了文化和價值觀的特質。
只有透明化政策這一項特質，每次幾乎都會釀成災難。
“有時候人們看到我們，說：'我們要應用這種透明化的方式到公司。'
我認為這可能會很危險，而且有時候這個建議不恰當” 他說。
除此之外，要確定那是已經被接受的透明化方式。
“這符合我們的價值觀、我們有積極的價值、我們有自我進步的價值、我們有聽進意見的價值，這些價值觀都和透明化有關，”
Widrich 說，
“這更像是，退一步思考。
我們是誰？我們想做什麼？我們的價值是什麼？我們想要達到什麼？”
3
以公開的心態招聘
Buffer 非常重視招聘，他們尋找有趣、充滿激情的人---沒錯，他們也標註了這一點。每個潛在員工都會與團隊一起經歷 45 天的新兵訓練營。他們需要付出很大的努力：公開薪資的同一個月， Buffer 收到了 4000 份申請。
Widrich 提出一個尖銳的觀點：作為人類，我們花費了 50％ 的時間與同事一起度過，所以他們最好是那種能讓我們興奮的人，而不是只能給你帶來表現和成果的人。
團隊會檢查每個候選人與四個領域的匹配情況，他說這很快就縮小了範圍：價值觀，在快節奏環境中的經驗，作為 Buffer 用戶和技能。
Widrich說，不僅僅是技能或經驗，還強調和適度。當他建議以同情、感恩和積極性等特質來挑選候選人的時候，也準備好讓任何一家公司一同跟進，：
- 在最初應徵階段 - 他們多少次談到自己？他們談起你的公司多少次？
- 看他們的社交帳戶 - 瀏覽他們的Twitter和任何其他社交媒體帳戶。他們追求的是積極還是消極？
- 在面試和考驗/訓練營階段 - 他們有多開心？他們是否改變了自己，並得到新的技能？他們抱怨了多少？
4
開始慢速和穩定
你有一個堅信使命且懷抱公司價值觀的團隊。
現在可以開始從內部和外部緩慢揭開面紗了。
從你的部落格流量開始，或者洩漏其他比收入還要不重要的東西。
更好的辦法是設法讓團隊更透明。
你可以提供給大家註冊統計或財務信息，並將團隊加到重要電子郵件的圈子裡 - 任何以前只限於一個小組裡的內容。
他說：
“人們常常體悟到，世界不會爆炸，然後突然間變得瘋狂，實際上所有事還是正常的在運轉。”
“建立起信任，了解到自己可以做更多。”
在你離開的時候，在適當時間讓團隊加入整個過程。
Buffer 公開薪資的幾個月前 - 早就開始了內部透明化 - Gascoigne 發送了一封電子郵件（如圖），詢問是否有人有意見或疑慮。
有一些人提了，他會確保與所有人進行個別對話，了解他們的問題以及如何去解決這些問題。
５
用透明化工具裝備自己
Buffer使用iDoneThis來保持隊友在圈子裡。
工作上有無數的應用程式和軟件，而Widrich選出了幾個，推薦給那些試圖成為透明化結構的公司。不過，他也警告，有一個遠端團隊對於Buffer的成果來說是優勢。從遠處，記下對話或者公開電子郵件也會比較容易。
他說：“能輕易公開的事，就能產生很多交流。”
“假設你們都在同個房間裡，就算我想要保持透明度、還是得和你們一對一交談，但在這種情況下，結果都不會是公開的。”
也就是說，對於那些對公開透明化感興趣的創辦人來說，工具有很多價值。在考慮利用大型活動將公司推向世界之前，你可以透過以下工具讓日常交流更加透明：
6
提醒自己：透明化不適合每個人
如果你能夠完成這些，做到改革、並開始建立一個誠實文化，那麼就幾乎快成功了。那並不一定是很棒的過程，不過沒有關係。
Widrich 說：“當你最初做出了些小改變的時候，對很多人來說可能都不適用。“會有摩擦，請期待這一點，要知道這一定會發生，你必須相信，這是值得的。”
“如果你正在閱讀這篇文章，但並不是公司的創始人或執行長，那麼你要求的改變並不總是能兌現” Widrich 說，“可能是時候該繼續前進了。”
“改變必須來自具有影響力的人。這個答案不會令很多人滿意。如果不是首席執行長、創辦人，或者更高級別的人去做那些改變，我認為你最好去尋找一個會做出改變的組織。”
透明化
(潛在)的好處
作為一個遠端團隊，Buffer 依靠 Sqwiggle 知道誰在附近而且有時間。
Widrich 說，所有辛苦工作的回報都很難猜測，也不應該成為一個焦點。
Buffer 的故事是媒體中的特例 - 這裡包含的東西， 造就了徹底透明化、大肆公開分享的一個品牌。
但這並不意味著，你無法看見建立透明文化帶來的好處。從Buffer的經驗來看，其中一些原因包括：
效率
團隊意識到公司在各個層面上發生的事情，讓每個人都可以投入有意義的想法。
一套明確的價值觀結合透明化，代表你將會找到最適合團隊的候選人，緩解痛苦的招聘流程。
忠誠
來自員工，客戶和潛在員工，誠實和資訊創造了一種聯繫、讓他們更加投入。當發佈公開籌款、收入和薪資之時，Buffer獲得有史以來最多的註冊和應徵次數。
更大的信任
如前面所述，團隊將填補未知資息的空白。如果他們知道了這些訊息，那麼落實公司使命就容易多了。
減輕壓力
當員工知道他們、同事和公司的定位時，就不會有那麼多不確定。
平等的職場環境
Widrich 說，他職業生涯中最有價值的時刻、並確定了 Buffer 的透明化想法，是因為一則女性同事的推特（上圖），
附上的一篇關於薪酬談判的部落格文章連結，她表示很感謝能夠為執行開放政策的 Buffer 工作。
在採訪中，Buffer 的主要內容工匠 Courtney Seiter 是這麼說的：
當薪資公開透明，女性就不必擔心薪水比男性少。少數民族不必懷疑自己是否得到公平對待。我相信，Buffer 公開薪酬的慣例創造了一個在世界各地都需要的“公平競爭”的模式。
美國女性同工同酬是個熱門話題，但在科技行業特別及時複雜。公開薪資會是答案嗎？
“沒錯，我的確這麼認為，” Widrich 說。
“我相信薪資透明化可以徹底解決同工同酬的問題。當然，像我們之前談過的，可能還會出現其他問題，比如將支付的透明度 '丟給公司'。
不過，我確實認為這會是最大的勝利。同工同酬問題從來不是會議討論的一部分，因為我們的工資公開透明。
對相等職位的人支付不同工資，真的太誇張了。”
那麼，我們接下來該怎麼做？
這是一個公開透明的時代，很難知道誰會進行徹底的變革、商業環境會迎接什麼變數。我們能清楚知道的，是 Buffer 不打算放慢腳步、停止開啟更多可能、或是三心二意。
Widrich 說，他們(目前為止)還有兩個最大的問題。
反饋是 Buffer 唯一不會公開的東西，所有的溝通依然存於兩者之間。但他們發現，當那些反饋被攤在陽光下，大家就不再多做回應。於是他們討論了解決方法，在兩人初次接觸之後，開放包容全公司範圍的群體。那麼任何接受反饋的人接下了責任，然後公開給所有人，。
另一個較難理解。大家提出點子，在 Buffer 公開每一條訊息，其中包括產品開發，讓大眾看到整個過程。
“有人發了一條推文，”為什麼不公開電子郵件內容？如果世界上的每個人都看得到所有在 Buffer 發送的電子郵件呢？“ Widrich 說。
“以思想實驗去探索應該會很有趣，如果我們所做的每一件事情都是完全公開透明的呢？”
Buffer 的透明化有界線嗎？
“我們正在試著找到界線，” Widrich 說。
“也許是從登錄細節到銀行帳戶。這可能是我們不想展示的東西。但也許有辦法做到這一點。 但，我也不知道。“
